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我们在找工作的时候考虑的第一个因素就是薪酬，都想找一个薪酬高，工作轻松的工作。我建议大家在考虑薪酬的时候先去福昕知翼了解薪酬的概念，薪酬的组成和影响因素，这样对你以后要求工作薪资的时候很有帮助。薪酬的概念薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素。薪酬的职能1）补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，没有区别，实际上是有区别的。补偿职能符合按劳分配原则，多劳多得薪酬(补偿)，少劳少得薪酬(补偿)。而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障基本生活，而且还为一些单位打着保障生活、改善生活的旗号，盲目攀比薪酬水平，为增加薪酬提供了“理论”根据。(2)激励职能。在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。(3)调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)，从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)，达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识，从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。最后，薪酬的确定，还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。(4)效益职能。薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。(5)统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量《劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。从而通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这就有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。薪酬的高低是我们各方面能力的体现，其中的影响因素非常的多，薪酬的作用主要有激励员工为公司创造经济效益，推动公司的发展。大家可以去福昕知翼对薪酬进行一个准确的认识，这样有利于你薪酬的提高。

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公司为了更好的发展，都会对绩效和薪酬做出一些规定，如果我们表现好了，我们的工资就高，薪酬可以很好的体现这一点，在做绩效表格的时候，很多人都会在网上下载一个通用的模板，比如福昕知翼网站，福昕知翼上面的绩效表格模板是非常多的，今天小编就给大家介绍一下薪酬绩效是什么意思？薪酬管理的九大指标是什么？薪酬绩效是什么意思薪酬绩效是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。薪酬管理的九大指标是什么第一大指标就是看一下员工的个人标签。第二大指标就是要有一定的标准的。三大指标就是应该根据一些实际情况有所改变。第四大指标就是要和其他的员工商量一下。第五大指标就是必须要一直实行下去。第六大指标就是需要有现金的方式发放下去。第七大指标就是一定要签订劳动合同。第八大指标就是一定要提升一下自己。第九大指标，应该适当的培训。以上就是小编给大家介绍的薪酬绩效是什么意思？薪酬管理的九大指标是什么？大家可以了解一下，如果我们对薪酬绩效了解的不是很多清楚，可以关注本网站，薪酬绩效关乎着我们的工资，所以我们是需要了解清楚的。

职场经验 2077

薪酬体系的设计不仅仅是人力资源所需处理的一个重要问题，并且它关系到企业的基本。那么怎么制定薪酬体系？薪酬体系都有哪几种？关于这些，接下来福昕知翼小编将会和大家去分享一些有关这方面的内容。怎么制定薪酬体系？1、进行工作分析如果HR还没有撰写好职位描述，那么可以先总结每个职位的工作职责，要求和资格，并于与用人部门的领导讨论他们部门的职位，查看行业中的常见的工作描述。2、进行工作评估在高级领导层的帮助下确定每一个公司职位的相对价值。然后根据相关标准（必要的知识和技能，所需的努力，职位级别以及对员工的影响）将每个职位与其他职位进行比较。最后，根据比较结果，由高到低排序所有职位。最高一级的工资必定是企业能够支付的薪酬上限，同理最低一级的工资即为下限。薪酬体系都有哪几种？1、职位薪酬体系从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。2、技能薪酬体系具体来说，技能薪酬体系就是组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度的要求，以及员工实际所具备的技能水平来支付基本薪酬的一种薪酬制度。技能薪酬体系的典型特征是，员工所获得的薪酬是与知识、技能等因素联系在一起的，而不是员工的职位。通过了解福昕知翼小编所分享的这些内容，相信各位对于薪酬体系这方面会有更加深刻的一个了解。最后的话呢，希望以上所述的内容可以帮助到各位。

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我们参加了工作之后最关心的话题不是这个工作能不能实现我们的价值，而是这个工作能给我们带来的薪资是多少，以后的升职空间多大，针对这些问题，我们可以在福昕知翼上面了解一下薪酬管理办法。常见的薪酬管理办法一、基于岗位的薪酬体系岗位工资制顾名思义，是一种基于岗位价值的工资支付方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先要对岗位本身的价值进行客观的评价，然后根据评价结果给予岗位承担者相当于岗位价值的基本工资 通俗地说，它意味着你在什么样的岗位上，你得到什么样的钱。 对于职位不合适的人和员工来说，这个职位更加客观和稳定二、基于绩效的薪酬体系绩效工资制度是以员工的工作绩效为基础的，薪酬的唯一基础或主要依据是工作绩效或劳动效率。员工的绩效与既定标准进行比较，以确定其绩效工资的金额，表现形式有计件工资(工时)制、佣金制、年薪制等。绩效工资制度适用于生产工人、管理人员、销售人员等。三、基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工的能力/技能作为薪酬支付的基本依据，即以人的能力作为薪酬支付的直接对象，该模型认为，员工薪酬的差异主要来自于人们自身能力水平的差异，而不是职位等级和职位价值水平的差异.以技能为基础的工资制度被普遍认为具有良好的能力和良好的效果。这种工资制度适用于技术工人、技术人员、科技研究人员、职业经理人等。薪酬管理是什么薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。以上就是关于薪酬管理办法的相关内容，每个企业都有不同的政策，我们也要进行不断的了解才能够保证我们的工作更快的发展。最后推荐大家在需要一些模板或者想要了解一些信息的时候可以使用福昕知翼网站。

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每一家公司给员工的薪资都是不一样，这也是非常正常的一种现象，因为每一家公司的薪酬管理都是不一样的哦，你们知道什么是薪酬管理吗？福昕知翼的小编今天就给你们好好的讲解一番。薪酬管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理的目标有哪些（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。什么是薪酬管理？经过我们福昕知翼小编的详细讲解之后，你们对薪酬管理这个概念是否都能很好的理解呢？喜欢我们的文章内容记得要关注我们哦。

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