知翼- 一站式内容服务平台，将内容、服务和工具深度结合，切入学习、工作场景，提供一站式全生命周期的内容服务
微信公众号
首页 / 办公指南
有的企业在平时的工作中会要求员工进行绩效考核，这是为了奖励努力工作的员工、鞭策工作稍有怠慢的员工而定下的制度。年终考核的作用与绩效考核有着异曲同工之处，但年终考核的覆盖面更广。今天福昕知翼就为大家介绍一下年终考核。年终考核的原则坚持实事求是的原则。无论是个人自评、小组评议还是学校的审核都必须依照考核的具体内容和要求，根据受考核人的实际进行，不能以主观印象代替客观事实。坚持公开的原则。无论是考核内容和程序、考核的过程和结果，都必须按规定公开。坚持发展性原则。考核的内容必须有利于学校整体办学水平、教师各项能力、职工办事效率的不断提高和服务意识的不断增强，有利于每一位学生的全面发展。考核的具体内容和要求必须根据教育发展的实际，不断进行改革和调整。坚持全面性原则。考核内容必须包括政治态度、创新意识、教学业务、科研能力、工作效果等各个方面；考核的对象包括全体教职员工。年终考核注意事项年终绩效考核是人力资源管理难中之难的一个关口。一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起。因此，在进行年终考评过程中更应该慎重对待其中的一些关键问题，失之毫厘，差之千里，这些关键问题处理不当不仅直接影响考核效果，更会危害公司整体利益。明确考核目的绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现。另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象，结果导致考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效，还是为了实现对员工的合理奖惩？是让企业在一个规范的水平上运作，还是让技能欠缺的管理人员找到一点管理的感觉？每个企业都需要这样自问，并且要明确：年终考核本身不是目的，它是为使员工在下一年度更高地提升业绩水平而使用的手段。如果考核者背离年终考核的目的，只是为了考核而考核，考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉，那么年终这一耗时、耗力的大工程也就失去了它本来的目的。年终考核如何进行管理层在每年底12月前制定下一年度工作计划。该计划分解到每个部门负责人。各部门负责人将部门关联指标进行分解，具体指标可分解到个人，数据应尽量可量化、可衡量、可达成、具体的，而且具有明确时限性（SMART原则）。各部门根据分解的目标，在次年工作中按月实行目标管理，并相应推进工作计划。年中有目标发生改变时，管理层和各部门负责人进行及时沟通。年底前根据实际达成情况，对各部门进行量化考核和年终考核。以上所有内容就是由福昕知翼的小编为大家整理编辑的年终考核的相关内容，其中包括年终考核的原则、年终考核的注意事项以及如何进行年终考核。
考核细则的制定有利于考核制度和考核办法的完善，有利于激发员工工作的潜能。考核细则的相关内容大家可以上福昕知翼了解，我在这里简单的介绍一下考核细则相关内容。考核细则和考核办法的区别在有考核办法的前提下，对其中的一项或几项考核内容，再细化制定一些具体考核规则即考核细则。考核办法即规章制度、规定、规范、措施等。细则即实施细则，是指机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详细的、具体的解释和补充。细则一般与原法令、条例、规定配套使用，其目的是堵住原条文中的漏洞，使原条文发挥出具体入微的工作效应。办法、细则属于行政公文的一种文体，在政府机关应用较规范和严格，在一般的企业有的把办法叫细则或把细则叫办法亦无不可，只要它有效果能促使企业达到目的，叫什么没有特别严格的要求。考核细则目的和意义一、帮助员工了解所在岗位的主要工作内容，目标和价值。二、帮助员工自我检查，了解自身差距，从而改进工作绩效。三、调动员工积极性，激发员工潜能，最大化地实现自身价值。意义一、绩效考核有利于支撑企业战略目标的实现，促进企业成长二、绩效考核是企业培养人才。三，绩效考核是人员激励的手段。考核是通过科学，合理，公正方式为企业和个人制定出的目标来指明工作方向，让员工清晰地知道自己的工作内容涵盖了哪几项重点，明确自己的目标及价值。是人员激励的手段，通过绩效考核，把员工聘用，职务升降，培养发展，劳动薪酬相结合，对员工本人，便于建立不断自我激励的心理模式。通过企业战略目标的分解，使每个部门以及个人都对公司的经营目标负责，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效做得好的企业，还能够优化企业的流程、提升企业的管理水平，增强企业的战略落地几率。可以通过绩效管理来区分员工优劣性，筛选出优秀的人才骨干，淘汰掉跟不上企业发展的员工，使得企业的发展得到一个良性的循环。同时，通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。福昕知翼上的考核细则比较全面，比较有效。大家在制度考核细则的时候可以去那里学习参考一下，这样有利于考核细则的全面化。
我们在找工作的时候考虑的第一个因素就是薪酬，都想找一个薪酬高，工作轻松的工作。我建议大家在考虑薪酬的时候先去福昕知翼了解薪酬的概念，薪酬的组成和影响因素，这样对你以后要求工作薪资的时候很有帮助。薪酬的概念薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素。薪酬的职能1）补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，没有区别，实际上是有区别的。补偿职能符合按劳分配原则，多劳多得薪酬(补偿)，少劳少得薪酬(补偿)。而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障基本生活，而且还为一些单位打着保障生活、改善生活的旗号，盲目攀比薪酬水平，为增加薪酬提供了“理论”根据。(2)激励职能。在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。(3)调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)，从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)，达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识，从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。最后，薪酬的确定，还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。(4)效益职能。薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。(5)统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量《劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。从而通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这就有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。薪酬的高低是我们各方面能力的体现，其中的影响因素非常的多，薪酬的作用主要有激励员工为公司创造经济效益，推动公司的发展。大家可以去福昕知翼对薪酬进行一个准确的认识，这样有利于你薪酬的提高。
小孩子需要大人们的鼓励，而我们员工也需要公司不断的激励我们前进，让我们更努力的为公司卖命。你们了解过激励机制吗？福昕知翼的小编现在就带你们去了解一下相关的知识点哦。激励机制激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制有什么作用助长作用激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。这就是我们福昕知翼小编给你们介绍的关于激励机制的文章内容了哦。没有激励机制的公司，员工的忠诚度也不会太高的哦。
绩效目标是通过各方面对企业、单位员工的工作进行考核，有利于促进员工工作的积极性，有利于企业创造经济效益。下面我就带大家一起来了解一下绩效目标的概念和制定原则。绩效目标简介绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。绩效目标制定的原则1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。绩效目标是促进企业发展的基本手段，它不仅可以促进企业创造巨大的经济效益，而且还有利于企业团队的建设。大家如果想对自己企业和单位的绩效目标进行分析研究，可以去福昕知翼，因为福昕知翼有绩效目标制度的专业知识。
目前每一个企业和单位都有自己的绩效管理制度，虽然各有不同，但是作用是相同的。绩效管理制度主要是激励员工工作，保证企业和单位的基本利益。如果大家想对绩效管理制度有一个更加深入的了解，可以去福昕知翼寻找对应的材料进行阅读和学习。绩效管理制度简介绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。绩效管理制度的基本内容1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用。2、对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。绩效管理制度可以有效的保证员工的基本利益，有利于企业和企业员工共同发展。它的主要功能是督促和激励员工工作。我之前在福昕知翼阅读了好多家企业的绩效管理制度，通过对其进行分析，发现了很多的共同点。
相信在职场中的朋友都非常清楚，员工考核对与我们每个人而言都尤为重要。那既然如此，下面就由福昕知翼小编来与各位讲一讲管理层如何去对员工考核呢？员工考核的内容一般有哪些？管理层如何去对员工考核呢？1、提前做好准备为了提供清晰简明的绩效反馈，整理思路是保持正轨的关键。这意味着你必须了解员工的工作、与之相关的要求，以及他们的实际表现与预定期望值的对比。提前准备一份行程表，并附上开放式问题，以促使你与员工进行对话。2、双向沟通你不是房间里唯一的一个人，所以你不应该是唯一说话的人。虽然是讨论员工的表现，但他们也应该有意见。请记住，你们是在进行双向讨论。这不是一个批评会，所以要避免详细说明员工所犯的每一个错误，不要主导谈话。而是让它成为一个讨论团队成员在审查期间所取得的成绩的机会，讨论他或她的优点和缺点。员工考核的内容一般有哪些？1、标准对于绩效考核来讲，一定要有一个标准。这个标准，必须要下发到每一个员工那里，让他们了解，什么样的事情是可以奖励的，什么事情是需要处罚的。“这就像产品说明书的作用一样，如果这个标准没有让所有的员工都知道，只是停留在管理层而言，那么这个标准的制定就失去了执行的意义。”2、工作量毋庸置疑，这就是考核的主要内容了。工作量，包括工作产出量，都需要在考核的范围内。因此，在设计绩效考核之初，就考虑到每一个员工能承受的工作强度。“所以在设计的时候可以让员工上交一个表格，这个表格里，是员工对自己的工作的一个详细列表。”经过对上文所述内容的一些了解，想必大家已经清楚无论是员工还是管理层，员工考核是非常必要的一项举措。那么，以上便是福昕知翼小编给大家分享的全部内容了，希望能够对各位有所帮助。
学校会通过考试的方法考核我们学习成果是否合格，工作以后公司会通过绩效考核或者别的考核办法考察我们是否真的合适这个工作。了解工作的信息大家可以浏览一下福昕知翼上的内容。考核常用方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。考核步骤第一步，工作分析，制定企业KPI指标库第二步，设定绩效考核表第三步，对员工开展培训。对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；以上就是关于考核办法的相关内容，不同的方法可能会考核出不同的内容，我们要选择到最合适的方式。在工作过程中，建议大家可以直接使用福昕知翼上面的模板。
当我们想要对一些实习生或者公司的员工进行每个月的考核时，我们就需要制定一些考核方案，与公司的领导开会制定计划。在做考核方案的时候我们可以利用福昕知翼。怎么写考核方案一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。考核方案注意事项1、防止考核标准失真权责不当，标准不符。安排某项任务，未赋予相应的权力，致使工作不能如期完成，在这种情况下用原标准进行考核，必然挫伤员工积极性。考核制度含糊。没有明确的考核制度，无章可循，考核人不能进行有效考核，以经验判断为标准，缺乏针对性和公平性，没有发挥绩效考核作用。绩效权重不当。任务绩效占的比重不大，态度和纪律占的比重偏高，即使按考核制度执行，结果也由遵守纪律情况好坏决定，这样考核下去，员工倾向遵守纪律，却发挥不了积极性。2、注意考核后的沟通每次考核后，直接主管和被绩效考核人就考核结果应该进行一对一、面对面的坦诚交流和沟通，肯定成绩，同时要确认不足，找出改进办法。反之，直接主管不能就考评结果及时地进行沟通和评估，被考评者不了解考评结果或不清楚工作中存在哪些问题，就不能有针对性地改进不足，考评失去意义，也将导致后续考评走过场。3、当心考评中的偏见信息失衡。考评过程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核结果出现误差。晕轮效应。考评人往往以偏概全，把绩效考核中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的考评，导致过高评价或过低评价。近因误差。考评人往往只注重近期的表现和成绩？以近期印象来代替整个考查期的表现情况。以上就是关于考核方案的相关内容，每个公司都有自己独特的考核计划和标准，建议大家可以多了解一下。大家在制定一些方案时可以参考一下福昕知翼的表格和模板。
又到了一年一度的年度考核了，公司为了本次年终考核的公平性，对考核方式和方法进行了一些修改。如果大家想了解年度考核的制定原则，考核方式大家可以去福昕知翼了解一下，如果大家想对年度考核进行一个修改，不知道修改方法也可以上福昕知翼寻找对应的方法。年度考核的原则坚持实事求是的原则。无论是个人自评、小组评议还是学校的审核都必须依照考核的具体内容和要求，根据受考核人的实际进行，不能以主观印象代替客观事实。坚持公开的原则。无论是考核内容和程序、考核的过程和结果，都必须按规定公开。坚持发展性原则。考核的内容必须有利于学校整体办学水平、教师各项能力、职工办事效率的不断提高和服务意识的不断增强，有利于每一位学生的全面发展。考核的具体内容和要求必须根据教育发展的实际，不断进行改革和调整。坚持全面性原则。考核内容必须包括政治态度、创新意识、教学业务、科研能力、工作效果等各个方面；考核的对象包括全体教职员工。年度考核的意义通过开展年终考核，对员工提出了更高的要求和规定，全面促进员工各项工作的深入开展，能有效的调动员工的积极性、主动性、创造性，在考核机制的约束下，全力做好各项工作，有四大意义：1、考核是员工按劳分配的依据。按劳分配是我们社会公认的企业员工的分配原则。2、考核是激励员工的重要手段。要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，将极大激发员工的活力，而且也给哪些考核成绩落后员工从精神上、物质上起到较好的警示作用。使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。3、考核是员工提高工作效率的前提。只要进行有针对性的、时效性的考核，才能使员工具有极高的约束力与规范力。4、考核是提升员工队伍建设的重要手段。增强了员工的战斗力与开拓创新能力，提高了员工队伍的整体素质，更好地促进整个烟草行业各项工作取得一定的实效。年度考核对企业和企业员工具有重大意义，因为它可以对企业员工这一年工作进行整体评价，可以发现企业员工工作上存在的问题，并且及时采用一定的方法进行整改。它可以有效的推进企业和企业员工的全面发展，为企业发展保驾护航。
