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从古至今都存在考核制度，它的目的在于管理人。考核制度的制定可以有效促进企业和单位的正常运转，可以使企业和单位的工作环境更加公平。大家可以去福昕知翼对古代考核制度和现代的考核制度进行一个对比，大家肯定会发现更多问题，因为人类在进步，人在变化。考核制度的简介考核制度亦称“考绩制度”。公务员管理机构或公务员所在的部门按照法定的管理权限、考核内容、考核标准和考核程序，对公务员的工作能力和业务绩效进行定期或不定期系统考察和评价的制度。公务员制度的核心内容之一。考核内容主要集中于考勤和考绩两方面，并以考绩为重点。就考核方式而言，以考核表的方式进行考核。是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是公务员任免、奖惩、职务升降的客观依据，是功绩制原则在公务员制度中的具体体现。《中华人民共和国公务员法》规定，按照管理权限和法定程序对公务员的德、能、勤、绩、廉，尤其是工作实绩进行全面考察和评价。分为平时考核和定期考核：平时考核是定期考核的基础，定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据。制定考核制度的意义公司制定考核制度其目的是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。考核的意义：1、对广大职工的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而 整个人被否定）；2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励；3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的；4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导俗话说没有规矩不成方圆，考核制度就是目前企业和单位工作的规则，里面有奖惩制度，它不仅可以可以约束员工，而且还可以促进员工工作的积极性，目前各企业单位的考核制度都在不断的完善，因为要适应发展的要求。大家有需要可以去福昕知翼学习考核制度的制定方法和制定原则，这样可以帮助到大家考核制度的制定。

职场经验 4615

有的企业在平时的工作中会要求员工进行绩效考核，这是为了奖励努力工作的员工、鞭策工作稍有怠慢的员工而定下的制度。年终考核的作用与绩效考核有着异曲同工之处，但年终考核的覆盖面更广。今天福昕知翼就为大家介绍一下年终考核。年终考核的原则坚持实事求是的原则。无论是个人自评、小组评议还是学校的审核都必须依照考核的具体内容和要求，根据受考核人的实际进行，不能以主观印象代替客观事实。坚持公开的原则。无论是考核内容和程序、考核的过程和结果，都必须按规定公开。坚持发展性原则。考核的内容必须有利于学校整体办学水平、教师各项能力、职工办事效率的不断提高和服务意识的不断增强，有利于每一位学生的全面发展。考核的具体内容和要求必须根据教育发展的实际，不断进行改革和调整。坚持全面性原则。考核内容必须包括政治态度、创新意识、教学业务、科研能力、工作效果等各个方面；考核的对象包括全体教职员工。年终考核注意事项年终绩效考核是人力资源管理难中之难的一个关口。一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起。因此，在进行年终考评过程中更应该慎重对待其中的一些关键问题，失之毫厘，差之千里，这些关键问题处理不当不仅直接影响考核效果，更会危害公司整体利益。明确考核目的绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现。另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象，结果导致考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效，还是为了实现对员工的合理奖惩？是让企业在一个规范的水平上运作，还是让技能欠缺的管理人员找到一点管理的感觉？每个企业都需要这样自问，并且要明确：年终考核本身不是目的，它是为使员工在下一年度更高地提升业绩水平而使用的手段。如果考核者背离年终考核的目的，只是为了考核而考核，考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉，那么年终这一耗时、耗力的大工程也就失去了它本来的目的。年终考核如何进行管理层在每年底12月前制定下一年度工作计划。该计划分解到每个部门负责人。各部门负责人将部门关联指标进行分解，具体指标可分解到个人，数据应尽量可量化、可衡量、可达成、具体的，而且具有明确时限性（SMART原则）。各部门根据分解的目标，在次年工作中按月实行目标管理，并相应推进工作计划。年中有目标发生改变时，管理层和各部门负责人进行及时沟通。年底前根据实际达成情况，对各部门进行量化考核和年终考核。以上所有内容就是由福昕知翼的小编为大家整理编辑的年终考核的相关内容，其中包括年终考核的原则、年终考核的注意事项以及如何进行年终考核。

职场经验 5510

绩效目标是通过各方面对企业、单位员工的工作进行考核，有利于促进员工工作的积极性，有利于企业创造经济效益。下面我就带大家一起来了解一下绩效目标的概念和制定原则。绩效目标简介绩效目标（常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。绩效目标制定的原则1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。绩效目标是促进企业发展的基本手段，它不仅可以促进企业创造巨大的经济效益，而且还有利于企业团队的建设。大家如果想对自己企业和单位的绩效目标进行分析研究，可以去福昕知翼，因为福昕知翼有绩效目标制度的专业知识。

职场经验 2125

相信在职场中的朋友都非常清楚，员工考核对与我们每个人而言都尤为重要。那既然如此，下面就由福昕知翼小编来与各位讲一讲管理层如何去对员工考核呢？员工考核的内容一般有哪些？管理层如何去对员工考核呢？1、提前做好准备为了提供清晰简明的绩效反馈，整理思路是保持正轨的关键。这意味着你必须了解员工的工作、与之相关的要求，以及他们的实际表现与预定期望值的对比。提前准备一份行程表，并附上开放式问题，以促使你与员工进行对话。2、双向沟通你不是房间里唯一的一个人，所以你不应该是唯一说话的人。虽然是讨论员工的表现，但他们也应该有意见。请记住，你们是在进行双向讨论。这不是一个批评会，所以要避免详细说明员工所犯的每一个错误，不要主导谈话。而是让它成为一个讨论团队成员在审查期间所取得的成绩的机会，讨论他或她的优点和缺点。员工考核的内容一般有哪些？1、标准对于绩效考核来讲，一定要有一个标准。这个标准，必须要下发到每一个员工那里，让他们了解，什么样的事情是可以奖励的，什么事情是需要处罚的。“这就像产品说明书的作用一样，如果这个标准没有让所有的员工都知道，只是停留在管理层而言，那么这个标准的制定就失去了执行的意义。”2、工作量毋庸置疑，这就是考核的主要内容了。工作量，包括工作产出量，都需要在考核的范围内。因此，在设计绩效考核之初，就考虑到每一个员工能承受的工作强度。“所以在设计的时候可以让员工上交一个表格，这个表格里，是员工对自己的工作的一个详细列表。”经过对上文所述内容的一些了解，想必大家已经清楚无论是员工还是管理层，员工考核是非常必要的一项举措。那么，以上便是福昕知翼小编给大家分享的全部内容了，希望能够对各位有所帮助。

职场经验 3247

当我们想要对一些实习生或者公司的员工进行每个月的考核时，我们就需要制定一些考核方案，与公司的领导开会制定计划。在做考核方案的时候我们可以利用福昕知翼。怎么写考核方案一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。考核方案注意事项1、防止考核标准失真权责不当，标准不符。安排某项任务，未赋予相应的权力，致使工作不能如期完成，在这种情况下用原标准进行考核，必然挫伤员工积极性。考核制度含糊。没有明确的考核制度，无章可循，考核人不能进行有效考核，以经验判断为标准，缺乏针对性和公平性，没有发挥绩效考核作用。绩效权重不当。任务绩效占的比重不大，态度和纪律占的比重偏高，即使按考核制度执行，结果也由遵守纪律情况好坏决定，这样考核下去，员工倾向遵守纪律，却发挥不了积极性。2、注意考核后的沟通每次考核后，直接主管和被绩效考核人就考核结果应该进行一对一、面对面的坦诚交流和沟通，肯定成绩，同时要确认不足，找出改进办法。反之，直接主管不能就考评结果及时地进行沟通和评估，被考评者不了解考评结果或不清楚工作中存在哪些问题，就不能有针对性地改进不足，考评失去意义，也将导致后续考评走过场。3、当心考评中的偏见信息失衡。考评过程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核结果出现误差。晕轮效应。考评人往往以偏概全，把绩效考核中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的考评，导致过高评价或过低评价。近因误差。考评人往往只注重近期的表现和成绩？以近期印象来代替整个考查期的表现情况。以上就是关于考核方案的相关内容，每个公司都有自己独特的考核计划和标准，建议大家可以多了解一下。大家在制定一些方案时可以参考一下福昕知翼的表格和模板。

职场经验 2325

参加考核是每个人都避免不了的一个步骤，但是每一个考核的标准都是不同的，我们要了解自己公司的绩效考核标准，才能够努力达到这个标准。推荐大家可以了解一下福昕知翼网站。绩效考核标准特征1、标准是基于工作而非基于工作者绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。2、标准是可以达到的绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。3、标准是为人所知的绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。4、标准是经过协商而制订的主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。5、标准要尽可能具体而且可以衡量绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”6、标准有时间的限制绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。绩效考核标准八大原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。以上就是关于绩效考核标准的相关内容，了解考核标准才能够使我们有一个努力的方向。在工作的时候，建议大家可以使用福昕知翼网站上面的内容。

职场经验 4635

很多企业都实行绩效考核制度，因此就需要制作绩效考核表，那么这个绩效考核表该怎么做呢？如果我们不知道该怎么制定那么选择一些模板进行参考也是不错的方法。那么绩效考核表模板在哪里呢？下面我们就来一起了解一下。绩效考核表怎么做1、要对绩效考核指标提取，绩效考核指标的提取主要从任务中提取，工作任务的岗位指标的提取，基础是公司要有清晰的组织结构和职责描述，在做绩效考核表的时候要考虑到岗位的岗位关键绩效指标为员工的岗位胜任能力即员工的CPI。2、在做绩效考核表之前也要做好基础性的工作，相关负责人在编辑绩效考核表之前，应确定一个指标词典仓库，其中包括其计算公式、标准定义、考核周期和内涵说明等，并且每年都要及时更新指标库。3、在做绩效考核表的过程中要明确对公司的重要经营管理数据进行确认并发布，使其有一个清晰目标，呈现方式是经营计划，即确定目标和关键举措。4、绩效考核表的编制要根据企业不同的员工，制定不同的考核模板，所以考核表的制定要具有一定的针对性，高层一般采用年度考核，中层一般采用季度考核，基层一般采用月度考核。5、绩效考核表的编制所定制的考核指标要统一，即指考核模式和考核数量要进行统一，同时要制定统一的绩效考核制度，每年也不要有太大的变化，如果变化太多便不能起到良好的激励员工的作用。绩效考核表模板在哪里如果我们没有经验的话我们在制作绩效考核表的时候可以在网上搜索一些绩效考核表模板进行参考，福昕知翼就是这样一个具有非常丰富资源的平台，我们可以在上面找到我们需要的各种文体信息，绩效考核表模板也可以在这里找到并加以修改。我们了解了绩效考核表怎么做，也知道了福昕知翼上面有模板可以参考，那么我们再做绩效考核表就会很轻松而且很正规。

职场经验 2057

每个工作都会安排员工应该达到的目标，然后对我们的绩效进行评估，大家不能闭着眼等着公司进行评估，我们要对评估的标准有所了解。推荐大家一个好用的网站：福昕知翼。绩效评估考评目的1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效评估考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。误区二：没有进行职位分析。在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。误区三：考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。以上就是关于绩效评估的相关内容，很多人都想要直接使用一些模板或者表格等，这时候我们可以认准一些软件或者网址，例如福昕知翼。

职场经验 3204

绩效考核系统能够让员工工作变得更加高效，相信每个公司都会有一套适合自己的绩效考核系统，不管是平时的上班打卡，请假或者其它的一些事都是有相关管理，这个系统可以说非常重要。绩效考核系统对企业有多重要?所谓的绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。福昕知翼发现如何建立科学有效的绩效考核系统，已成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效考核系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织。高效的绩效考核系统要考虑什么?1、区分组织绩效和个人绩效;绩效分解到部门时，是衡量一个部门的绩效，属于组织绩效，虽然与部长有较强关系，但不能完全划等号;实践中我们也会存在部门员工能力都很强，而部长能力一般的情况;部长的绩效包含其部门的组织绩效占80%，剩下的应当对其文化、价值观、团队培养能力等进行考核。2、选取适合我司的绩效管理方法论;绩效管理有多种方法论，可以应用BSC模式，可以应用PBC模式，也可以应用OKR模式，各种绩效管理方法的特点不一，各有优缺点;我们要做的是选取一套符合自己的方法论，然后进行精雕细琢，然后形成自己的绩效考核体系。3、构建完善的指标体系和数据通道;我们只是千千万万家中国企业的一个，我们要借鉴行业标杆，形成自己的指标体系，系统详细地对我们的工作结果进行衡量;还要结合数字化转型，提前构建好数据通道，尽量减少考核指标人为干扰因素，让绩效考核体系尽量公平公正。4、设置够得着的目标;绩效考核的根本目的是要完成目标，目标的设置要遵循“跳起来，够得着”的原则;要让员工通过自己的努力来完成目标，而不是躺着完成目标，或者永远无法完成目标。绩效管理体系的构成还应当考虑管理成本，每一次的绩效循环都是一项管理支出，需要耗费公司各级员工大量的时间、精力;我们的绩效管理做到哪一级、做多细，都需要全面的规划和研究。可以说每一个中小公司都会有绩效考核系统，当然那些大公司的绩效考核系统会非常复杂，因为他们的员工组成结构也复杂，需要管理的事务也多，如果没有这样的系统，公司的管理会成为一个大问题。好了以上就是小编为大家带来的绩效考核系统的相关解答，更多职场经验、免费pdf素材下载、简历模板下载、电子教材、文学小说等，请关注福昕知翼官网。热门推荐简历模板免费小说办公指南职场攻略大全

专业知识 2023

我们在公司任职的时候，公司都会对我们进行考核，在制定考核方案的时候，我们也是有模板可以参考的，今天小编就给大家介绍一下考核方案怎么制定？绩效考核方案怎么做？考核方案怎么制定首先，我们制定一个工作方案之前，应该先搞清楚考核的目的，以便有针对性。其次，我们还应该在考核工作开始之前，做好充分的准备，把事情都想在前头。第三，在制定考核工作方案的时候，应该把程序上的事情都准备好，不要程序不清。第四，考核工作一定要完善，要做到公平公正，不要让考核工作出现不和谐声音。第五，还应该注意考核工作的时效性，不能让考核工作流于形式，最终失去意义。绩效考核方案怎么做一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。考核方案的范本去哪里找在企业工作的时候，经常会对一些人和事做考核，这个时候我们就需要一些考核的模板，我们可以去福昕知翼去寻找，福昕知翼上面的考核方案也非常多的。以上就是小编给大家介绍的考核方案怎么制定？绩效考核方案怎么做？大家可以了解一下，人力资源管理的重要工作就是对员工的绩效做出评价。所以绩效考核方案是很重要的。

职场经验 3229